Lorsqu’un manager ou un dirigeant quitte ses fonctions, que ce soit de façon temporaire ou bien définitivement, il est important de pouvoir procéder à son remplacement dans les plus courts délais. Le processus de recrutement est en général long et complexe, plus encore pour des postes à responsabilité.
Il est désormais commun de faire appel à des managers externes pour gérer une période de transition. Dans un autre cas d’usage, certaines entreprises font le choix de recourir à ces mêmes experts afin de mettre en œuvre leurs projets stratégiques et critiques.
Si la pratique est ancrée de longue date dans certains pays nordiques et dans le monde anglo-saxon, on observe depuis peu une progression régulière au sein des entreprises françaises, notamment depuis la récente crise sanitaire, qui a grandement modifié notre relation au monde du travail.
Dans son baromètre 2021, France Transition (nouvel onglet) note une hausse de 8 % de l’activité de transition entre 2020 et 2021. Une tendance qui devrait se confirmer, voire s’accentuer, sur l’année 2022.
L’interim executive management est applicable à tous les secteurs d’activité. Toutefois, la demande semble trustée par le trio finance, industrie et RH, avec respectivement 21 %, 15 % et 14 % du marché de la transition. Les missions en systèmes d’information ont quant à elles régulièrement progressé, jusqu’à atteindre 12 % de part de marché en 2021.
Quelle est la valeur ajoutée de ces nouveaux managers, et quelles sont les situations pour lesquelles il est d’usage de faire appel à du management externe ?
Les + du management de transition
Le recours au management de transition est une décision importante, mais bien souvent difficile à prendre pour les entreprises. Qu’elles soient rassurées par le fait qu’un manager de transition est en premier lieu un professionnel expérimenté, habitué à intervenir selon un planning adapté à des objectifs préalablement convenus.
D’un point de vue purement opérationnel, l’intérêt pour les entreprises réside dans la rapidité de mise en œuvre et la maîtrise du temps.
- L’impact opérationnel du manager de transition sur l’organisation et les résultats ;
- L’apport d’un regard nouveau sur l’organisation : c’est un facteur d’ouverture ;
- La clarté de la relation : en mission, le manager se situe hors enjeux de pouvoir et de carrière.
Une diversité de missions
Quant aux missions, elles relèvent le plus souvent des champs d’application suivants :
Management relais
Il s’agit dans ce cas de remplacer une personne à un poste vacant. Le manager intègre la nouvelle organisation avec un mandat pour amorcer et piloter les changements lorsque cela s’avère nécessaire. Le manager a un rôle opérationnel, mais occupe à la fois une fonction managériale et une position hiérarchique vis-à-vis d’équipes internes.
Conduite de projets et traitement des difficultés particulières
Le manager de transition est ici missionné pour mener à bien un projet précis (refonte d’un système d’information, mise en conformité réglementaire, réorganisation d’un service) ou pour reprendre la main sur une situation dégradée : crise, retards importants, perte de maîtrise d’un périmètre. Avec un mandat clair, des objectifs définis et un calendrier, il pose rapidement un diagnostic, priorise les actions et rétablit une trajectoire maîtrisée, avant de transmettre le relais aux équipes en place.
Management de la transformation et accompagnement au changement
Fusion, réorganisation, transformation digitale : lorsque l’organisation évolue en profondeur, le manager de transition accompagne la direction dans la conduite du changement. Il donne du sens aux évolutions, mobilise les équipes et l’encadrement intermédiaire, identifie les résistances comme les leviers, et veille à ce que les nouvelles pratiques s’ancrent durablement. Son positionnement extérieur, hors enjeux de pouvoir, facilite le dialogue entre les parties prenantes.
La clé de toutes ces missions est l’écoute de toutes les parties prenantes, la clarté des décisions prises et la création d’un sentiment de solidarité.
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